Secret médical du salarié et licenciement : les nouvelles lignes rouges fixées par la Cour de cassation
Dans un arrêt marquant publié le 10 décembre 2025 (n° 24-15.412), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler, avec une fermeté inédite, l’intangibilité du secret médical en entreprise.
Pour les employeurs et les services des Ressources Humaines, le message est clair : la gestion de la santé des salariés est un terrain miné où la moindre erreur procédurale peut avoir des conséquences financières et juridiques désastreuses.
L’interdiction absolue de contacter le médecin traitant
C’est le point central de cette décision. La Haute Juridiction réaffirme que l’état de santé d’un salarié relève exclusivement de sa vie privée, une protection qui s’étend au lieu et au temps de travail.
En pratique, cela crée une barrière infranchissable pour l’employeur :
- Aucun échange direct n’est toléré avec le médecin traitant du salarié.
- Le motif importe peu : que l’employeur pense agir de bonne foi, pour des raisons administratives ou pour vérifier la véracité d’un arrêt, la démarche est illicite par nature.
À retenir : Toute information médicale glanée directement auprès d’un praticien de ville est considérée comme obtenue de manière déloyale et illégale.
La sanction lourde : la nullité du licenciement
Les conséquences de cet arrêt dépassent le simple rappel à l’ordre. La Cour de cassation juge que si un licenciement s’appuie — même de manière accessoire ou partielle — sur des éléments obtenus en violation du secret médical, c’est l’intégralité de la procédure qui s’effondre.
Pourquoi ? Parce que la violation du secret médical porte atteinte à une liberté fondamentale du salarié.
Les risques pour l’entreprise sont majeurs :
- Nullité du licenciement : Ce n’est pas un simple licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». La nullité peut entraîner la réintégration obligatoire du salarié si celui-ci le demande.
- Rappel de salaires : L’employeur peut être condamné à verser les salaires qui auraient dû être perçus entre le licenciement et la réintégration (indemnité d’éviction).
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Management et harcèlement moral : une vigilance accrue
L’arrêt du 10 décembre 2025 ne s’arrête pas au secret médical. Il met également en lumière la responsabilité de l’employeur en matière de risques psychosociaux (RPS).
Les juges rappellent qu’un mode de management peut, à lui seul, caractériser un harcèlement moral. Il suffit pour cela que les méthodes de gestion :
- Dégradent les conditions de travail ;
- Soient susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale des collaborateurs.
Il n’est donc pas nécessaire de prouver une intention de nuire pour que la responsabilité de l’entreprise soit engagée.
Employeurs : quels sont les bons réflexes ?
Face à un arrêt de travail douteux ou une situation médicale complexe, l’employeur ne doit pas improviser. Pour sécuriser vos procédures et éviter le contentieux, voici la marche à suivre :
- Ne jamais contacter le médecin traitant : C’est la ligne rouge absolue.
- Solliciter le médecin du travail : C’est votre seul interlocuteur légitime concernant l’aptitude du salarié.
- Demander une contre-visite médicale : En cas de doute sur un arrêt maladie, le seul levier légal est de mandater un médecin contrôleur (via la CPAM ou un organisme privé agréé) qui ne communiquera que des conclusions administratives (arrêt justifié ou non), sans dévoiler la pathologie.
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La frontière entre le pouvoir de direction et le respect de la vie privée est parfois tenue. Cet arrêt démontre que la jurisprudence actuelle tend vers une protection renforcée du salarié.
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- Former vos managers à la prévention des risques psychosociaux.
- Gérer les contentieux liés à l’inaptitude et à la santé au travail.
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